【採用担当必見】オウンドメディアリクルーティングとは？メリットや事例を解説

「優秀な人材を採用したいけど、求人サイトや人材紹介会社に頼るだけでは限界がある」

「採用コストを抑えながら、自社の魅力を効果的に発信する方法はないだろうか」

「長期的な採用戦略を確立して、企業ブランディングも強化していきたい」

そのような採用担当者の悩みを解決する手法として、注目を集めているのが「オウンドメディアリクルーティング」です。

本記事では、オウンドメディアリクルーティングとは何かやメリット、始め方を解説します。成功事例や運用のポイントまで詳しく解説するため、取り入れる際の参考にしてください。

オウンドメディアリクルーティングを理解して、自社の採用力強化につなげましょう。

オウンドメディアとは？

オウンドメディアとは、企業が自社で保有・運営しているメディアです。企業のホームページやブログ、SNSアカウントなど、自由に情報発信や編集を行うメディアが該当します。企業の魅力や商品・サービスを詳しく発信し、ファンを増やせる点が魅力です。

近年では採用活動にもオウンドメディア を積極的に活用する企業が増加しており、株式会社TalentXの調査によると、57.9%の企業がすでに採用オウンドメディアを運用しているとされています。さらに、25.1%の企業が「運用を予定または検討中」と回答しました。

半数以上の企業が、オウンドメディアを重要な採用ツールとして活用しています。採用オウンドメディアは企業の魅力を効果的に伝え、優秀な人材の獲得に役立つ手法として注目を集めています。

参考：採用オウンドメディアとは？種類やメリット、企業事例を紹介 | ピタリク | 人材採用サービスの比較&資料請求サイト

出典：PRTIMES「＜採用オウンドメディアに関する実態調査＞94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」」

オウンドメディアリクルーティングとは？

オウンドメディアリクルーティングとは、企業が運営するメディアを活用して人材採用につなげる手法です。企業が主体となって情報を発信し、優秀な人材に自社の魅力を直接伝えることで、共感を生み出し採用へとつなげられます。

調査によると、90.3%の求職者が企業に応募する前に採用サイトを閲覧しています。また、91.7%の求職者が企業のホームページを応募から初回面接までの間に確認すると回答しました。さらに、84.8%の求職者が「転職活動や中途採用に特化した採用サイトを閲覧したい」と考えており、80.0%が「応募の決め手になる」と答えています。

一方で、転職活動や中途採用に特化した採用サイトがない企業では、71.3%の求職者が「必要な情報が見当たらず意欲が低下する」と感じ、68.1%が「他社との違いがわからず興味を持ちにくい」と回答しています。結果として、60%の求職者が「応募に至らない」「入社を決断できない」など、転職への意欲が下がってしまう点がわかりました。このように、採用においては、オウンドメディアがあるのかどうかが応募者を獲得する決め手になることがわかります。

Indeedが公開している「オウンドメディアリクルーティングの教科書」という本にもオウンドメディアリクルーティングの方法が記載されているので、参考にしてみてください。

出典：株式会社カケハシ スカイソリューションズ「【調査結果レポート】採用サイトに関する意識調査…転職者の志望意欲や応募先選定に大きな影響」

参考：indeed「『オウンドメディアリクルーティングの教科書』を6/17に発売」

求人サイトとの違い

採用サイトは求人情報の掲載が主な目的ですが、採用オウンドメディアでは企業文化や社員の実態など、多角的な情報発信が可能です。

オウンドメディアでは、求人サイトと異なり、掲載期間やデザインなどの内容の制限がありません。したがって、企業の魅力を自由にアピールでき、求職者は企業の考え方や雰囲気などをより具体的にイメージできるでしょう。

人材紹介との違い

人材紹介では、企業の求める人材要件や雇用条件を人材紹介会社のコンサルタントに伝え、条件に合う求職者を紹介してもらいます。オウンドメディアリクルーティングは、自社でメディアを持ち運営し採用につなげる点が人材紹介と異なります。

人材紹介は手数料が高額になりやすい一方、オウンドメディアリクルーティングではメディアの運用コストのみで済むため、採用一人あたりの費用が低い点がメリットです。

ダイレクトリクルーティングとの違い

ダイレクトリクルーティングは、ビジネス向けSNSや人材データベースを使って、企業が条件に合う人材に直接アプローチする採用方法です。自社メディアを持たない点と、企業から求職者へアプローチする点がオウンドメディアリクルーティングと異なります。

ただし、両者は相性が良く、ダイレクトリクルーティングでアプローチした人材をオウンドメディアに誘導し、自社の魅力や求人情報を伝え応募意欲を高める活用方法も活用されています。

オウンドメディアリクルーティングが求められる3つの理由

昨今オウンドメディアリクルーティングが求められている理由は、以下のとおりです。

• 採用難易度が高まっているため

• 求職者の情報収集方法が多様化しているため

• 働き手の価値観が変化しているため

採用市場の変化や求職者の考え方の変化など、さまざまな理由があるため、理解しておきましょう。

1.採用難易度が高まっているため

少子高齢化が進み、人材獲得競争が激化している現代では、優秀な人材の採用が以前より難しくなっています。求人サイトや人材紹介など、従来の採用手法では登録している求職者にしかアピールできません。

一方、オウンドメディアリクルーティングは自社のメディアを通じて、幅広い層の求職者に企業の魅力を発信できるため、採用難易度が高まっている現代においても有効な手段です。自社の認知度を高め、転職を考えていない人材にも働きかけると、採用成功につながります。

2.求職者の情報収集方法が多様化しているため

スマートフォンの普及により情報にアクセスしやすくなり、情報収集方法が多様化している点も求められる理由です。現代では、求人情報サイトや検索エンジン、SNSなど、情報収集方法が多種多様になりました。特に若い世代の就職活動では、企業の情報をオンラインで入手することが一般的です。

このような環境では、採用サイトを活用して数多くの情報の中から自社を「見つけてもらう」「知ってもらう」工夫が必要です。したがって、オウンドメディアリクルーティングのように、自社サイトを運営し、求職者にアプローチする方法が求められるでしょう。

3.働き手の価値観が変化しているため

近年の働き手は、ライフ・ワークバランスを重視し、リモートワークや時短勤務など、多様な働き方を選択します。仕事は単にお金を稼ぐためだけでなく、自分の価値観を体現する手段という考え方が強まっています。

実際に、パソナ総合研究所の調査によると、フルタイム就業者は「収入の安定性」「私生活とのバランス」「自分にとって楽しい仕事」を重視していると報告されています。また、ノンフルタイム就業者は「私生活とのバランス」を最も重視する結果になりました。両者とも「収入を増やしたい」とする割合が減少し「自由時間を増やしたい」と考える人が増加しています。

そのような時代背景に合わせて、求職者が重視する価値観に共感を得られる情報を発信するオウンドメディアリクルーティングが求められているのです。企業が社会に提供している価値やビジョン、一緒に働く仲間の存在などの情報を提供すると、価値観に共感する求職者の採用につながります。

出典：パソナ総合研究所「全国の就業者に聞いた生活世論調査 2024」

オウンドメディアリクルーティングのメリット・効果4選

企業の採用活動にオウンドメディアリクルーティングを取り入れると、以下のようなメリットを得られます。

• 採用コストを削減できる

• 自社の魅力を深く訴求できる

• 潜在層へアプローチできる

• 長期的な採用手法として使える

メリットを活かせるコンテンツ制作を行うためにも、本項の内容を理解しておきましょう。

1.採用コストを削減できる

オウンドメディアリクルーティングでは、記事コンテンツの制作費用が必要ですが、求人サイトのような掲載期間の制限や契約料金は発生しません。求人サイトで1人採用するのにかかる費用は50万円以上と言われている一方、オウンドメディアの記事制作費は1記事3万円前後が多い傾向です。

また、内製化すればさらに費用を抑えられます。例えば、10記事作成しても30万円のため、1記事でも採用につながれば求人媒体よりも費用対効果は優れていると言えるでしょう。

2.自社の魅力を深く訴求できる

オウンドメディアリクルーティングでは、企業の特徴や価値観をなどの魅力を十分に伝えられる点がメリットです。求職者は企業を深く理解したうえで応募するため、意欲の高い人材との出会いが期待できるでしょう。

それにより、入社後に「思っていた仕事内容や雰囲気と違った」といったミスマッチも防げます。

企業の価値観に共感して応募した人材は、入社後もやりがいを持って働く傾向にあり、早期退職のリスクも低減します。

3.潜在層へアプローチできる

現在、就職や転職を考えていない人材にも、オウンドメディアを通じてアプローチが可能です。「おもしろい取り組みをしているな」「社員が生き生きと働いているな」といった印象を持ってもらえると、企業への興味を喚起できるでしょう。

例を挙げると、最近では、TikTokやYouTubeで会社の日常風景や個性的な社員を紹介する企業が増えています。就職や転職を意識していない層に企業の魅力を伝え、将来的な採用につなげる狙いがあります。

4.長期的な採用手法として使える

オウンドメディアに掲載した内容は、自社で削除しない限り残り続けます。情報発信は企業の資産となり、長期的な採用効果をもたらすでしょう。

ほかにも、継続的な運用により訪問者が増加し、他サイトからリンクされるなど、検索エンジンからの評価が上がれば、さらなる流入増加も見込めます。

掲載期間が終了すると情報が消える求人サイトと比べ、時間をかけて大きな成果を上げられる可能性があるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングのデメリットや注意点3選

オウンドメディアリクルーティングには多くのメリットがありますが、以下のようなデメリットや注意点もあるため注意してください。

• 効果が出るまでに時間がかかる

• 社内での運用リソースを確保する必要がある

• Webマーケティングの知識が求められる

以下では、導入・運用する際の3つの注意点を解説します。事前に理解し、適切な対策を講じておきましょう。

1.効果が出るまでに時間がかかる

オウンドメディアリクルーティングは、サイト構築や運営、効果が出るまでにも時間がかかります。

特に、現在オウンドメディアを運営していない企業は、サイト構築から始める必要があります。初期設計からサイト構築、実装まで2〜3ヶ月程度かかり、コンテンツを充実させるまでには半年から1年程度の期間がかかるでしょう。

また、SEO（検索エンジンで自社サイトが上位表示されるように行う対策）を狙ったオウンドメディアを運営する場合、新規メディアでは、成果が出るまでに半年から1年以上かかるため、長期的な目線で考える必要があります。

運用体制を早期に整えたり、外注したりするなど、計画的な運用を考えましょう。

2.社内での運用リソースを確保する必要がある

オウンドメディアリクルーティングを効率的に運用するためには、継続的な社内リソースの確保が必要です。コンテンツの作成やサイトの分析、導線の改善などの取り組みが求められます。

さらに、社員へのインタビューやヒアリング、写真提供など、全社的な協力体制も重要な要素です。業務の一環として位置づけ、円滑な運営を実現する体制づくりを進めましょう。

3.Webマーケティングの知識が求められる

効果的なオウンドメディアリクルーティングを実現するには、SEOやSNS集客などのWebマーケティングに関する専門知識が重要です。自社のコンテンツをより多くの人に届けるための施策や読者がシェアしたくなる企画など、幅広いノウハウを活用した運用が必要です。

採用の知識だけでなく、Webマーケティングのスキルも求められるため、専任担当者の配置や運用代行サービスの活用を検討すると良いでしょう。

オウンドメディアリクルーティングで取り入れたいおすすめコンテンツ5選

サムライト株式会社が実施した調査によると、新卒・中途採用の求職者が企業に求める情報には「業務内容」や「カルチャー」など、傾向があることがわかりました。本項では、求職者が求める情報をもとに、オウンドメディアリクルーティングで取り入れたいコンテンツを紹介します。

• 社員インタビュー

• 経営者からのメッセージ

• 社員の1日・1週間のスケジュール

• 事業・プロダクトに込められた想い

• 福利厚生・教育制度などの社内制度

以下の項で詳しく解説します。

出典：PRTIMES「中途求職者の方が「社風・カルチャー」をより重視することが判明。就職・転職活動中の情報収集の実態を明らかにする調査レポートを公開」

1.社員インタビュー

多くの採用サイトで活用されている社員インタビューは、実際に働いている社員の生の声を伝える重要なコンテンツです。在籍している社員の人となりや考え方を知ることで、入社後の働く環境を具体的にイメージできるでしょう。

「入社を決めた理由」「仕事のやりがい」「将来のビジョン」といった話題を通じて、企業の価値観や、活躍している人材の特徴をわかりやすく伝えましょう。

2.経営者からのメッセージ

経営者による「設立の背景」「経営に込める想い」「今後の展望」などのメッセージは、企業の価値観を強く印象付けるコンテンツです。

代表者自身が顔を見せながら、会社の理念や求める人材像について語ると、求職者の心に響く情報発信が実現できます。その結果、価値観に共感した求職者からの応募が増えるでしょう。

3.社員の1日・1週間のスケジュール

社員の1日・1週間のスケジュールなど、実際の業務の流れや働き方を時系列で紹介することで、入社後の生活を具体的にイメージしてもらえます。以下のように、働き方に関する具体的な情報を提供すると、求職者の不安解消にもつながります。

• 始業から終業までの時間配分

• 会議や休憩の取り方

• 残業の状況など

働いている姿や業務スケジュールなどを写真や図解で解説すると、視覚的に理解できるでしょう。

4.事業・プロダクトに込められた想い

事業・サービスの内容や開発背景、今後の目標を語ることで、企業が社会にもたらしたい価値や貢献への想いを伝えられます。

具体的なエピソードを交えながら、事業やサービスに込められた想いを伝えてください。企業が目指す目標に共感した人材を採用できるでしょう。

5.福利厚生・教育制度などの社内制度

福利厚生や働き方に関する制度を紹介することで、企業の働きやすさが伝わります。育児休暇の利用者や、子育て支援制度を活用している社員のインタビューとあわせて掲載すると、制度が活用されていることを説得力をもって伝えられるでしょう。

また、基本的な社員研修からキャリアアップを支援する勉強会まで、教育制度も詳しく紹介することで、自己成長を目指す求職者にアプローチできます。

【6Step】オウンドメディアリクルーティングの始め方

オウンドメディアリクルーティングを始める際は、以下のように段階的に準備し実行することが重要です。

• 【Step.1】目的を考える

• 【Step.2】戦略を設計する

• 【Step.3】ターゲットを決める

• 【Step.4】運用体制を構築する

• 【Step.5】オウンドメディアを立ち上げる

• 【Step.6】コンテンツを作成する

以下では、効果的な運用を実現するための6つのステップを解説します。

【Step.1】目的を考える

効果的な採用コンテンツを作るには、明確な目的設定が必要です。企業の魅力や業務内容、カルチャーを理解してもらい、応募数を増やすなど、具体的な成果目標を定めましょう。

さらに、目的に応じて最適なコンテンツも変わります。例えば、社員の人柄を伝えたい場合はインタビュー記事を、入社後の仕事をイメージしてもらいたい際は社員の1日密着記事を作るなど、目的を明確にすると運用の方向性が見えてきます。

【Step.2】戦略を設計する

次に、目的達成に向けた具体的な戦略を立案します。例えば、エンジニア採用が目的なら、技術記事やプロジェクト事例を中心に発信し、技術力の高さをアピールする戦略が有効です。社員インタビューを通じて働く環境や企業文化を伝えると、企業との相性も判断しやすくなるでしょう。

また、SNSとの連携による情報拡散や、検索エンジンからの流入を増やすSEO対策など、複数の戦略を組み合わせることで、集客効果が高まります。

【Step.3】ターゲットを決める

次に、採用したい人材像を明確にし、ターゲットを絞り込みます。コンテンツがターゲットに響かなければ、閲覧されず目的達成は困難なためです。また、若手向けならSNS、経験者向けならビジネス系メディアでの訴求が効果的など、効果的な発信媒体も異なるため、ターゲットは明確にしておきましょう。

採用のターゲットは、以下のように具体的に決めてください。

【若手エンジニア】

現場社員や経営層にヒアリングして要件を具体的に決めましょう。

【Step.4】運用体制を構築する

オウンドメディアリクルーティングは継続的な運用が効果を生む手法です。長期的な視点で運用を続けられるよう、以下のような体制を整えましょう。

必要な役割を明確にし、責任者を決めると、円滑な運営が可能になります。運用する人材を自社で用意するのか、外部委託するのかを予算をもとに検討してください。

【Step.5】オウンドメディアを立ち上げる

メディアの立ち上げでは、求職者が使いやすい仕様を重視します。UI/UXの観点から設計を行い、サイト構造は階層を明確にすることで、必要な情報に簡単にアクセスできるようになります。

【Step.6】コンテンツを作成する

オウンドメディアの基盤が整ったら、コンテンツ作成に移ります。以下のように、入社後の姿が具体的にイメージできる情報を提供していきます。

• 社員インタビュー

• 企業理念

• 職場環境

• 具体的な業務内容など

自社ならではの特徴を活かしたオリジナルコンテンツを作成することで、他社との差別化が図れて、求職者の関心を高められるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングを成功させる5つのポイント

効果的なオウンドメディアリクルーティングを実現するには、いくつかの重要なポイントがあります。

• 仕事の内容を具体的に記載する

• 現場の声をありのままに届ける

• 集客施策を実施する

• KPI・KGIを設定する

• 分析し、改善を繰り返す

以下では、成功に導く5つのポイントを解説します。

1.仕事の内容を具体的に記載する

オウンドメディアでは、勤務時間や給与、社会保険といった表面的な情報だけでなく、詳細な仕事内容や必要なスキルを明確に示すことが重要です。

具体的な業務内容や求められる能力を詳しく説明すると、働くイメージが湧きやすいでしょう。求職者の応募意欲が高まり、採用のマッチング精度も向上します。

2.現場の声をありのままに届ける

企業の実態を正確に伝えると、採用時のミスマッチを防げます。例えば社員インタビューでは、仕事の魅力だけでなく、直面する課題や困難な状況も率直に語りましょう。

具体的には、プロジェクトでの失敗談と乗り越えた経験を共有すると、企業の成長に向き合う姿勢や社員の成長機会を具体的に示せるでしょう。

3.集客施策を実施する

自社メディアへの訪問者を増やすため、効果的な集客施策を実施してください。SEO対策を行い「社名×求人」や「職種×求人」などの関連キーワードで検索上位表示ができれば、自然検索からの訪問者増加が期待できます。

また、記事をWeb広告やSNS広告で配信したり、求人サイトに掲載したりすると、多くの求職者へのアプローチができるでしょう。

4.KPI・KGIを設定する

オウンドメディアリクルーティングを成功に導くには、KGI（最終目標）とKPI（進捗指標）を明確に設定し、成果や進捗を可視化してください。

KGIは「条件に合う人材を○人採用する」「企業認知度を向上させる」といった最終目標を設定します。KGIを達成するためのKPIとして「応募者数」「月間ページビュー数」などの具体的な指標を定めましょう。

5.分析し、改善を繰り返す

運用開始後は、蓄積したデータを分析し、効果を高めるための改善を継続的に行います。オウンドメディアリクルーティングは求人サイトと比べて詳細な数値データが得られるため、ユーザーの動向やトレンドに応じた改善が可能です。

「Googleアナリティクス」や「ヒートマップ」などの専用ツールを活用し、訪問者の行動分析や効果測定を行いながら、多くの求職者に見てもらえて共感されるコンテンツを目指します。

オウンドメディアリクルーティングの成功事例5選

本項では、オウンドメディアリクルーティングの成功事例を紹介します。

• 株式会社はてな

• 株式会社エヌ・ティ・ティ・データ

• 株式会社FCE Holdings

• ソニーグループ株式会社

• 株式会社ガイアックス

各社の特徴的な取り組みや成果から、効果的な運用のヒントを学びましょう。

1.株式会社はてな

株式会社はてなでは、技術情報の発信に加え、エンジニアの日常や技術に関する気軽な話題など、オフラインでは伝えにくい情報を積極的に共有しています。開発者ブログや採用サイト、ポッドキャストなど、複数のチャネルを活用した情報発信を展開してきました。

エンジニアが無理なく情報発信できる仕組みを整備したことで、長期的に続けられ、応募数の増加や求職者とのミスマッチ防止に成功しています。

2.株式会社エヌ・ティ・ティ・データ

株式会社エヌ・ティ・ティ・データでは、求職者目線でサイト設計を行い、採用プラットフォームとして活用しています。記事のタグ付けやカテゴリー分類、外部メディアとの連携をスムーズに行える設計で、ユーザーが使いやすいオウンドメディアを目指してきました。

コンテンツの内容は「オープンでフラットなコミュニケーション」「等身大の情報提供」「現場主体の経験者採用体制」を意識し情報を発信しています。その結果、約20名だった中途採用人数を300名以上へと増加させています。

3.株式会社FCE Holdings

株式会社FCE Holdingsでは、発信対象となる求職者像を明確にし、企業カルチャーの共有に力を入れています。採用コンセプトの「企てろ」を軸に、社会を変える新事業創造への挑戦といった価値観を伝えています。

同時に「社会にとっていい会社」「お客様にとっていい会社」を追求する姿勢や、福利厚生を紹介する「企てるための仕掛け」など、多角的な情報発信により、採用数を3倍、人物マッチ度を2倍強に向上させました。

4.ソニーグループ株式会社

ソニーグループ株式会社では、採用課題を明確にし、企業と求職者の価値共有を重視したコンテンツを展開しています。新卒採用では学生による記事制作チームを結成し、学生目線の情報発信を実現しました。

多様なバックグラウンドを持つメンバーで構成された学生チームが、採用担当者の介入なく企画を進め、求職者に寄り添った視点での情報発信を実現しています。

5.株式会社ガイアックス

株式会社ガイアックスは、InstagramやYouTubeなど、求職者に適したチャネルを活用し、目的やターゲットに合わせた動画コンテンツを展開しています。図解や文字を中心とした解説動画と、社員の生の声を伝えるインタビュー動画を使いわけ、企業の機能的価値と情緒的価値の両面を効果的に訴求しました。

SNSを通じて企業に興味のない層へのリーチを拡大し、社員の人柄や社風といった言語化しにくい情報の伝達に成功しています。

オウンドメディアリクルーティングの相場

オウンドメディアリクルーティングを始める際は、無理なく続けるためにも、費用感を理解しておきましょう。

オウンドメディアの立ち上げには、100〜300万円程度の初期費用が必要です。また、毎月の運用費用として90〜130万円ほどを見込む必要があります。

コンテンツを外部に依頼する場合は、サイト制作のみであれば50万円前後、コンテンツの設計から依頼する場合は100万円～200万円以上が目安です。

また、記事作成のみを外注する場合、一般的な相場は1文字5円です。例えば、1記事5,000文字で月20記事を依頼すると、月額およそ50万円の費用になります。

ただし、構築するオウンドメディアの種類や依頼する業者の単価にも左右されるため、一つの目安として考えておきましょう。

オウンドメディアリクルーティングを行い採用活動を成功させよう

オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアを活用して自社の魅力を発信し、ミスマッチのない人材を採用する手法です。採用コストを削減できたり、潜在層にアプローチできたりするメリットがあります。多くの企業が「早くから始めておくべきだった」と回答しているなど、効果の高さから注目を集めています。

オウンドメディアリクルーティングで情報発信する際は、社員インタビューや経営者のメッセージ、事業・プロダクトへの想いなどを記載しましょう。

本記事で紹介した運用のポイントや成功事例を参考に、自社に合った形でオウンドメディアリクルーティングを実践してください。

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