暗黙知・形式知とは？違いや変換方法、属人化を防ぐ形式知化の実践法

「ベテラン社員のノウハウが共有されないまま、退職とともに失われてしまった」
「属人化した業務を標準化したいが、何から手をつければいいかわからない」

暗黙知と形式知の違いを整理し、暗黙知を形式知に変える方法を知りたい方もいるでしょう。

暗黙知とは経験や感覚にもとづいた言語化しにくい知識で、形式知とはマニュアルやデータとして共有できる知識です。暗黙知を形式知に変換し、チーム全体で活用できる状態にすれば、属人化の防止や業務効率化、スピーディーな人材育成につながります。

本記事では、暗黙知と形式知の定義や違い、形式知化のメリット、SECIモデルの活用法、実践ステップ、生成AIを使った最新事例まで解説します。

暗黙知を組織のナレッジとして蓄積し、属人化から脱却するためにお役立てください。

暗黙知・形式知とは？定義と違い

暗黙知と形式知は、組織の知識を管理するうえで押さえておきたい2つの概念です。

以下の表で、両者の違いを整理しました。

暗黙知と形式知について、詳しく見ていきましょう。

暗黙知とは、言語化しにくい知識

暗黙知とは、言葉や文章で明確に説明することが難しい、個人の経験や感覚にもとづく知識のことです。

例えば、ベテランの営業担当者が顧客との会話からニーズを引き出す対人スキルや、職人が長年の経験で培った「勘」や「感覚」は、マニュアル化が難しく、他者に伝えづらい知識です。

形式知が「見える知」であるのに対し、暗黙知は「見えない知」とも言われ、頭のなかや体に染みついたスキルや判断力が含まれます。チーム内で暗黙知を活かすには、形式知化の工夫が求められます。

形式知とは、誰が見ても理解できるように整理された知識

形式知とは、言葉や文章、図表などで明確に表現できる知識を指します。誰が見ても理解できるように整理されており、再現性が高いのが特徴です。

例えば、営業トークを標準化した「トークスクリプト」や、業務の手順を記載した「マニュアル」「チェックリスト」、過去の顧客対応を記録・分析した「事例データ」などは、形式知の代表例です。

形式知は教育や引き継ぎの際に活用しやすく、業務の効率化や品質の均一化に役立ちます。暗黙知が個人に依存するのに対し、形式知はチーム全体で共有しやすい点が大きな違いです。

【早見表】業界・職種別で見る暗黙知と形式知の具体例

暗黙知と形式知は、業界や職種によって具体的な中身が異なります。以下の早見表で自分の業務に近い例を確認してみてください。

暗黙知と形式知の違いを理解したところで、なぜ形式知化が組織にとって重要なのかを見ていきましょう。

暗黙知を形式知に変えるメリット

暗黙知を形式知に変えるメリットとして、以下の3つが挙げられます。

• 属人化・退職リスクを防げる

• 業務が効率化する

• メンバーの育成スピードが向上する

それぞれ詳しく解説します。

属人化・退職リスクを防げる

暗黙知を形式知に変えるメリットは、知識の属人化を防げる点です。

経済産業省・厚生労働省・文部科学省が発表した「2024年版ものづくり白書」によると、技能継承の取り組みで最も多いのは「退職者を指導者として再雇用する」（70.5％）で「ノウハウを文書化・データベース化する」は30.3％にとどまります。つまり、多くの企業が「人」に頼った継承を続けており、形式知化が進んでいない現状があります。 

ベテラン社員が持つノウハウは、共有されないままでは担当者の退職や異動とともに失われるリスクがあります。暗黙知を言語化し、マニュアルや手順書として可視化すれば、誰でも再現できる状態になり、特定の個人に依存しない体制が整うでしょう。

出典：経済産業省・厚生労働省・文部科学省「2024年版ものづくり白書」

業務が効率化する

暗黙知を形式知に変えることで、業務の標準化が進み、全体の効率が大きく向上します。

属人的だったノウハウをマニュアルやチェックリストなどに落とし込むことで、誰でも一定の品質で業務を遂行できるようになるでしょう。業務のムラやミスが減り、習熟度に関係なく安定した成果が出せる体制が整います。

また、業務の見える化によって改善点も発見しやすくなり、継続的なプロセス改善にも繋がります。結果として、日々の業務にかかる時間や労力が軽減され、チーム全体の生産性向上に貢献できるでしょう。

暗黙知を形式知化するためのマニュアル作成手順やコツについては、こちらの記事で詳しく解説しています。

関連記事： マニュアル作成完全ガイド｜ 5つの手順や成功のコツ、おすすめツールを解説

メンバーの育成スピードが向上する

暗黙知を形式知に変換すると、メンバーの育成がより効率的に進みます。

ベテランの経験や勘に頼っていたスキルをマニュアルや業務フローとして体系化すれば、誰でも同じ知識にアクセスできる状態になります。個人の経験年数に左右されず、一定の基準で学習が可能になるため、スキルアップのスピードが上がるでしょう。

また、教える側の力量に依存しない安定した教育環境が整い、人材育成の質も均一化されます。

メリットは明確ですが、実際には暗黙知の共有が進まない組織も少なくありません。次の章で、共有を阻む原因を整理します。

暗黙知の形式知化が進まない原因

暗黙知の形式知化が進まない背景には、個人の意識だけでなく、組織の仕組みや評価制度の問題が潜んでいます。

主な原因は以下の4つです。

• 教えるスキルや時間の余裕がない

• 共有しても評価されにくい

• 心理的な抵抗感があり、本音を共有しにくい

• 共有の場や仕組みが整っていない

上記の原因について詳しく見ていきましょう。

教えるスキルや時間の余裕がない

知識や経験があっても「どう伝えればいいのかわからない」と感じる方は少なくありません。

特に暗黙知は感覚で身についたスキルであるため、言葉にしようとしても説明が難しいと感じる場面が多いでしょう。「教えるのは上の立場の人の役割」と思い込み、自分が教える側にいるという意識がないケースもあります。

また、日常業務に追われるなかで、ほかのメンバーに言語化して伝える時間を確保するのは簡単ではありません。暗黙知の共有を特別な作業にせず、業務の一部として組み込む仕組みが必要です。

共有しても評価されにくい

知識を共有しても、評価や報酬に結びつかない組織では、共有が続かない傾向があります。

むしろ「知識を独占したほうが自分の立場が強くなる」と感じる方が多い場合、積極的に共有しない選択をとる方もいるでしょう。部署ごとに情報が閉じる「サイロ化」が進んでいる組織では、ナレッジが横展開されにくくなります。

共有した人が正当に評価される制度や、貢献を見える化する仕組みを整えなければ、暗黙知の形式知化は進みません。

共有に対する心理的な抵抗感がある

暗黙知や失敗経験の共有に、不安や抵抗を感じる方も多いでしょう。

「こんなことを話して良いのか」「間違っていたらどうしよう」といった気持ちが共有を妨げます。職場に失敗を許容しない雰囲気がある場合は、発言そのものがリスクに感じられる場面もあるでしょう。

さらに、ベテラン社員が「後継者を育てたら自分の立場が危うくなるのではないか」と感じるケースもあり、知識を持っていても共有をためらう原因になります。

共有の場や仕組みが整っていない

知識を共有するための「場」や「仕組み」がなければ、情報は個人のなかにとどまり、チーム全体には広がりません。

暗黙知は、日常的な会話や対話のなかから引き出されるケースが多いため、意図的に共有のきっかけを設ける必要があります。1on1や振り返りミーティング、ナレッジ投稿の仕組みなど、発信と受信の環境が整っていれば、形式知として蓄積しやすくなるでしょう。

暗黙知の形式知化を進めるには、個人に「共有してほしい」と求めるだけでは不十分です。次章では、暗黙知と形式知を循環させる代表的なフレームワーク「SECIモデル」を紹介します。

暗黙知を形式知に変換するフレームワーク「SECIモデル」

SECIモデルは、暗黙知と形式知が循環的に変換されるしくみを示したフレームワークです。一橋大学名誉教授の野中郁次郎氏が提唱し、世界的に知られるナレッジマネジメントの基礎理論として活用されています。

ここでは、SECIモデルを理解するうえで押さえておきたいポイントを紹介します。

SECIモデルの4つのプロセス（共同化・表出化・連結化・内面化）

SECIモデルは、暗黙知と形式知を4つのステップで変換していくフレームワークです。「見て学ぶ → 言葉にする → まとめる → 実践して身につける」という流れで、個人のノウハウがチーム全体の知識へと変わっていきます。

ポイントは、内面化で身についた知識が新たな暗黙知となり、再び共同化に戻る点です。

たとえば、マニュアルをもとに実践した担当者が「こうしたほうがうまくいく」と気づけば、その気づきを対話で共有し、マニュアルを更新するという形で4つのステップが繰り返されます。

一度きりではなく何度も回し続けることで、チーム全体のノウハウが積み上がっていく仕組みです。

SECIモデルを機能させる4つの「場（Ba）」の設計

SECIモデルを効果的に回すには、各プロセスに対応した「場（Ba）」を意図的に設計する必要があります。

「場」を意図的に設計・運用すれば、知識の循環が日常業務のなかで自然に起きるようになります。

SECIモデルで蓄積される4つの知識資産

SECIモデルの循環を通じて生み出された知識は、以下の4つの「知識資産」として組織に蓄積されます。

知識資産を意識して蓄積・管理すれば、個人のノウハウが組織の競争力を高める基盤となります。

すべての暗黙知を形式知化できるわけではない

暗黙知の形式知化を進めるうえで知っておきたいのは、すべての暗黙知を完全に言語化できるわけではないという点です。

たとえば、熟練工が手の感覚で素材の良し悪しを判断するような身体知や、営業担当者が一瞬で相手の感情を読み取る感覚知は、文章やマニュアルだけで再現するのが困難です。

こうした知識を補完するには、以下のような方法が有効です。

• 動画で実際の作業を撮影して共有する

• メタファー（比喩）を使って「こういう感じ」と伝える

• 対話のなかで「なぜそう判断したのか」を掘り下げる

完全な形式知化が難しい領域があると理解したうえで、現実的に取り組めるステップを次の章で解説します。

 【SECIモデル活用】暗黙知を形式知化してナレッジを共有する5つのステップ

SECIモデルの4つの循環を組織に定着させるには、以下の手順が必要です。

1. 業務を棚卸しし、属人化リスクの高い領域を特定する

2. 本人に書かせず、第三者がヒアリングで引き出す

3. 完璧なマニュアルを目指さず、Q&Aから小さく始める

4. ナレッジ推進役を置き、共有を評価に組み込む

5. 運用・改善サイクルを回し続ける

それぞれ順に見ていきましょう。

1. 業務を棚卸しし、属人化リスクの高い領域を特定する

最初に取り組むべきは、チーム内の業務を棚卸しし、暗黙知が偏っている領域を洗い出す作業です。SECIモデルでいう「共同化」の前段階にあたります。

棚卸しの際には、以下のような問いかけが有効です。

• 「新人が最も困る業務はどれか」

• 「○○さんに聞かないとわからない業務はないか」

• 「担当者が休んだとき、誰も代わりにできない作業はどれか」

こうした問いを通じて、属人化リスクが高い業務を優先的にリストアップしましょう。すべてを一度に形式知化しようとすると負担が大きいため、まずはリスクの高い3〜5件に絞るのが現実的です。

2. 本人に書かせず、第三者がヒアリングで引き出す

暗黙知を形式知に変換するうえで効果的なのが、ベテラン本人に書かせるのではなく、第三者がヒアリングして引き出す方法です。SECIモデルの「表出化」に該当します。

「手順書を書いておいてください」と依頼しても、出てくるのは誰でも知っている作業手順だけで、肝心の「判断のコツ」や「例外対応のポイント」は抜け落ちるケースが少なくありません。本人にとっては無意識に行っている行動や判断は、言語化の対象だと認識されにくいためです。

第三者が「なぜそう判断したのか」「ほかの選択肢はなかったのか」と掘り下げて質問すると、本人も気づいていなかった暗黙知が初めて言葉になります。

近年は、こうしたヒアリングをAIが担うアプローチも広がっています。次章の事例で紹介する「Rimo interviewer」のように、AIとの対話を通じて暗黙知を引き出し、自動で構造化するサービスも登場しています。

3. 完璧なマニュアルを目指さず、Q&Aから小さく始める

暗黙知を形式知化するとき、最初から完璧なマニュアルを作ろうとすると挫折しやすくなります。

株式会社プロジェクト・モードの「ナレッジマネジメント実態調査」（2023年、有効回答数516件）では、社内情報が「定期的に更新されている」と回答した企業は27.3％にとどまりました。作って終わりの状態に陥る原因の一つが、最初から完璧なマニュアルを目指してしまい、更新の手間が大きくなることです。

そこで有効なのが、「よくある質問とその回答（Q&A）」を3〜5件まとめるところから始める方法です。「○○のときはどうする？」「△△のエラーが出たらどう対応する？」といったQ&A形式なら、作成も更新も負担が軽く、現場のメンバーがすぐに活用しやすいでしょう。

出典：株式会社プロジェクト・モード「ナレッジマネジメントの実態調査」

4. ナレッジ推進役を置き、共有を評価に組み込む

暗黙知の形式知化を継続するには、旗振り役となる「ナレッジ推進役」の存在と、共有を評価する仕組みが欠かせません。

まず経営層がナレッジ共有の重要性を社内メッセージで発信し、各チームに推進役を任命しましょう。推進役は日常の業務のなかで「この対応は形式知として残しておこう」と声をかけたり、ナレッジ投稿を促進する役割を担います。

さらに、ナレッジの投稿件数や活用度を人事評価の一部に組み込むと、共有に対するモチベーションが高まります。

ただし、推進役と評価制度だけでは、ナレッジの蓄積・検索・更新に手間がかかり、運用が続かないケースもあります。

前述したプロジェクト・モードの調査では、ナレッジマネジメントを実現できている企業のIT専門ツール導入率は42.3％で、実現できていない企業（11.9％）の約4倍でした。推進役・評価制度・ツールの三点セットで取り組むと、形式知化が組織に定着しやすくなるでしょう。

5. 運用・改善サイクルを回し続ける

暗黙知を形式知として活用し続けるには、作りっぱなしではなく運用・改善のサイクルを回す必要があります。SECIモデルの「内面化」と「共同化」を現場で繰り返すイメージです。

具体的には、定期的にナレッジ会議を開催し「実際に使われた事例」「更新が必要な情報」「追加すべきQ&A」を棚卸ししましょう。ナレッジを投稿した方を評価するなど、共有を称える文化づくりも継続の鍵になります。

蓄積されたナレッジは時間とともに古くなるため、半年〜1年ごとの見直しを運用ルールに組み込むと、現場で実際に役立つ状態が維持されます。

生成AIを活用した暗黙知の形式知化事例

ここでは、AIを活用した暗黙知の形式知化事例を紹介します。

デロイト トーマツ コンサルティング合同会社

デロイト トーマツ コンサルティング合同会社は、企業内に眠る暗黙知を可視化し、共有できる形にするために「AIインタビューエージェント」を開発しました。

「AIインタビューエージェント」は、音声による自然な対話を通じて知識を引き出し、グラフ型データとして構造化・蓄積します。

従来のインタビューに比べ、聞き漏れや脱線を防ぎ、24時間・場所を問わず活用できる点が特徴です。

営業ノウハウやベテランの技能、医師の診断スキルなど、言語化が難しかった知識をほかのメンバーが学べる形で残せます。

参考記事：デロイト トーマツ、企業内の暗黙知をデータ化する「AIインタビューエージェント」を開発 | デロイト トーマツ

ライオン株式会社

ライオン株式会社は、熟練技術者が持つ洗剤製造のノウハウを効率的に継承するため、NTTデータと共同で生成AIを活用した取り組みを進めています。

熟練者へのインタビューや社員同士の対話から技術や勘どころを抽出し、「勘所集」として文書化。勘所集をAI検索システムに取り込むことで、経験の浅い社員でも熟練者の知識に簡単にアクセスできる環境を整えました。

技術継承のスピードと精度が高まり、人材育成にかかる負担の軽減と業務効率化の両立を実現しています。

参考記事：国内熟練技術者の技術継承に向け、生成AIを活用した暗黙知伝承に関する取り組みを開始 | NTT DATA

株式会社荏原製作所

荏原製作所は2026年3月、製造現場の暗黙知をAIエージェントで可視化・共有する「知識駆動型DXプロジェクト」を発表しました。

東京大学・梅田靖教授の「デジタルトリプレット」概念にもとづき「形式知化エージェント」と「ヒアリングエージェント」が協働するシステムを構築しています。ヒアリングエージェントは質問を自動生成し、対話を通じて知識の精度を高めます。

概念実証の段階で、人が時間をかけて整理した設計プロセスの85％をAIが生成でき、設計要件間の関係性予測で83％の精度を達成しました。2028年までに4フェーズで展開する計画です。

参考記事：荏原製作所「製造現場の暗黙知をAIエージェントで可視化・共有する「知識駆動型DXプロジェクト」を始動」

Rimo合同会社

Rimo合同会社は、AIとの対話を通じて暗黙知を引き出し、形式知として蓄積するサービス『Rimo interviewer』を提供しています。

ベテラン社員がAIの質問に答える形式でインタビューが進むため、聞き手の確保や日程調整が不要です。自分のタイミングで対話でき、日常業務の合間にもナレッジを蓄積しやすい設計になっています。

会話内容はAIが自動で整理・構造化し、チーム全体で活用できる形式知として共有されます。「ヒアリングする人を確保できない」「ベテランの時間が取れない」といった、暗黙知の引き出しにかかる負担を軽減する取り組みです。

暗黙知に関するよくある質問

暗黙知と形式知について、よく寄せられる質問にまとめて回答します。

暗黙知と形式知はどちらが重要？

どちらが優れているという話ではなく、役割が異なります。暗黙知は個人の経験や勘にもとづく深い知識であり、形式知は共有・再現しやすい知識です。重要なのは、暗黙知と形式知を循環させるSECIモデルの考え方で、両者を相互に変換し続ける仕組みを整えることにあります。

暗黙知はすべて形式知化できる？

すべてを形式知化するのは難しいです。熟練工が手の感覚で素材の良し悪しを判断するような身体知は、言語化だけでは再現できません。ただし、動画撮影やメタファー、対話によるヒアリングなど、形式知化を補完する手段を組み合わせれば、多くの暗黙知を共有可能な形に近づけられます。

『Rimo interviewer』で暗黙知を形式知に変換！

暗黙知は、インタビューや対話によって引き出せますが、日々の業務に追われるなかで、言語化し共有する作業は負担に感じることもあるでしょう。

『Rimo interviewer』なら、AIとの自然なインタビューを通じて、ベテラン社員の経験・判断基準・勘どころ（暗黙知）を効率よく引き出せます。聞き手を確保しなくても、自分のタイミングでAIと対話できるため、日常業務の合間にもナレッジを蓄積しやすくなります。その結果、暗黙知を形式知に変化しやすくなるでしょう。

また、会話内容は自動的に整理・構造化され、チーム全体で共有しやすい形式知として残せます。『Rimo interviewer』を属人化しがちな知識を引き出すツールとして活用すれば、技術継承や情報共有の負担を軽減できるでしょう。

一方で、形式知化したマニュアルや事例集を「必要なときに誰でも引き出せる状態」にするには、次に紹介するナレッジAIエージェントの活用が有効です。

形式知を"誰でも引き出せる状態"にするなら『ナレッジAIエージェント』

ここまで見てきたように、暗黙知を形式知に変換するには、対話やインタビューで引き出し、マニュアルや事例集として蓄積するプロセスが欠かせません。しかし、せっかく形式知化しても「どこに何があるか分からない」「資料を読んでも自分のケースに当てはまるか判断できない」といった理由で活用されなければ、知識はチームに還元されません。

この「蓄積と活用のギャップ」を埋めるのが、Rimoの『ナレッジAIエージェント』です。社内のマニュアル・手順書・過去の対応記録・事例集をアップロードするだけで、AIが内容を解析し、自社の情報を理解した状態になります。

メンバーは「この業務の手順は？」「過去に同じトラブルが起きたときはどう対応した？」とAIに質問するだけで、蓄積された形式知から答えを引き出せます。

キーワード検索のように「何で探すか」を考える必要がなく、質問の意図を理解したAIが自社のルールや事例に沿って回答するため、経験の浅いメンバーでも熟練者の形式知にアクセスできるでしょう。

ISO27001・ISO27017を取得し、入力データがAIの学習に使われない設計のため、技術ノウハウや顧客対応の記録といった機密性の高いナレッジも安心して取り込めます。

形式知を「蓄積して終わり」にせず、チーム全員が日常的に引き出せる状態にしたい場合は、『ナレッジAIエージェント』のサービスページをチェックしてみてください。

▶ナレッジAIエージェントのサービス概要をチェックする

暗黙知をナレッジとしてチームに蓄積しよう

暗黙知とは、個人の経験や感覚にもとづいた、言語化しづらい知識のことです。一方、形式知はマニュアルやチェックリスト、事例集のように、誰でも理解・共有しやすい形に整理された知識を指します。

暗黙知を形式知として整理・共有できれば、属人化の防止、業務効率化、人材育成のスピード向上につながります。ただし、ベテラン社員に「手順を書いてください」と依頼するだけでは、本人も無意識に行っている判断や勘どころまでは残りにくいものです。

そのため、暗黙知の形式知化では、以下の仕組みづくりを一連の流れで進めることが大切です。

• 業務の棚卸し

• 対話やインタビューによる引き出し

• Q&Aやマニュアルへの整理

• 必要なときに検索・活用

さらに、評価制度や改善サイクルを整えれば、暗黙知の形式知化は一時的な取り組みではなく、組織に根づく仕組みになります。

まずは、特定の人に聞かなければ分からない業務を洗い出し、形式知化しやすい小さなナレッジから蓄積していきましょう。