働き方改革で残業の上限規制はどう変わった？企業・人事部ができる削減・管理方法を解説！

働き方改革が導入されて残業に関する規制はどのように変わったのか、残業の上限規制により起きうる問題や企業としての対策はあるのかといった疑問を持つ企業も多いでしょう。

日本で働き方改革が導入されて以来、残業時間の上限規制は、従業員の健康やワークライフバランスを守る働きをする一方で、企業に対して課題を与えるものでもあります。

本記事では、働き方改革における残業時間の上限規制の変更点をわかりやすく解説するとともに、起こりうる問題点と企業が取り組むべき対応策を提案します。

ぜひ参考にしてみてください。

時間外労働の上限規制ができた背景

時間外労働の上限規制は、日本政府が推し進める「働き方改革」において、中核をなす施策です。

働き方改革とは、少子高齢化が進む日本で、労働者一人ひとりが事情や希望に合った「多様な働き方」が選択できるようになることで「一億総活躍社会」の実現を目指して行っている取り組みを指します。

【働き方改革の具体例】

• 時間外労働の上限規制

• 年5日の有給休暇取得義務化

• 勤務時間インターバル制度

• フレックスタイム制の柔軟性拡大

• 同一労働・同一賃金の原則　など

時間外労働の上限規制は、過度な労働による健康被害や、仕事と私生活の不均衡を防ぐことを目的に、2019年4月に正式施行されました。

具体的な内容としては、月間の時間外労働を原則45時間以内、年間360時間以内に制限することで、労働者の負担を軽減してより良い労働環境の実現を目指すというものです。

規制の導入により、企業は働き方の見直しを迫られ、労働者の健康と生活の質の向上への貢献が期待されています。

建設業の働き方改革は2024年4月から

時間外労働の上限規制は2019年4月からすべての企業に導入されたものではなく、建設業に関しては5年間の猶予がありました。

建設業において働き方改革の適用が他業種に比べて遅れた理由として、建設業は一つのプロジェクトが完成するまでの期間が長く、締め切りに向けて作業量の増加が避けられない場合もある点が挙げられます。

業界特有の理由から、建設業界は全産業平均と比較し長時間労働や休日出勤が常態化しており、時間外労働の上限規制をすぐに導入するのは難しいと判断されたのです。

しかし、5年の猶予期間の措置により、各企業は規制に適応するための準備期間を確保できたため、従業員の健康保護と労働環境の改善への取り組みができるようになりました。

働き方改革でできた残業規制の変化

働き方改革は、これまで当たり前に受け入れられていた長時間労働の風潮に根本からメスを入れることで残業規制に革命をもたらしているものです。

本章では残業規制に具体的にどのような変化があったのか、改正前と後を比較しながら、詳しく解説します。

• 月45時間・年間360時間までの残業上限

• 労使協定（36協定）の規約変更

• 残業規制を違反した場合の罰則

• 時間外手当の割増賃金率の上昇

• 管理監督者には適用されない

改革が目指すのは、働く人々の健康と幸福を守りつつ、企業の生産性向上にも寄与する持続可能な労働環境の実現です。

月45時間・年間360時間までの残業上限

残業時間に関する大きな改正ポイントとしては、今までは法律上残業時間の上限がなかったのに対し、改正後上限を設けた点が挙げられます。

以下は改正前と改正後のポイントをまとめた表です。

特に注目すべきは、従来無制限に近い形で認められてきた残業が、例外的な場合でも年間720時間を超えることは許されなくなった点です。

あわせて複数月平均80時間、月100時間以上を超えた場合は罰則が科される場合があるという厳しいルールも導入されました。

残業時間の上限規制の導入により、企業は労働管理の仕組みを見直し、従業員の健康と福祉を守るための新しい働き方の模索が急務です。

適用される企業

残業時間の上限規制は施行された2019年4月にすべての企業に適用されたわけではなく、経過措置が設けられていました。

（引用元：厚生労働省｜時間外労働の上限規制わかりやすい解説）

　

2024年4月現在においては、先に挙げた建設業のように業界特有の事情を考慮した猶予期間も経過しており、新技術・新商品等の研究開発業務に従事する以外のほとんどすべての企業に、残業時間の上限規制が適用されています。

以下は企業に対する適用の流れを表にしたもののため、目を通してみてください。

中小企業の定義は以下の通りです。

「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしている企業

なお、中小企業は事業所単位ではなく、企業単位で判断されます。

適用外の企業

残業の上限規制は2024年4月の規制猶予期間終了に伴い、ほとんどすべての企業に適用されているものの、新技術・新商品等の研究開発業務については、上限規制の適用除外となっています。

ただし、労働基準法の規制に伴い労働安全衛生法が改正されたことで、新技術・新商品等の研究開発業務については、1週間で40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた労働者に、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられました。

その他の事業・企業に関しては、2024年4月現在、残業時間の上限規制が適用されると思って良いでしょう。

労使協定（36協定）の規約変更

働き方改革の中では、労使間で結ばれる「36協定」の規約も大きく変わりました。

「36協定」とは時間外労働と休日労働に関する協定のことで、法定労働時間を超えて残業する際は必ず締結して労働基準監督署長に届け出なければならないものです。

改正前は、36協定を結ぶことで法定の残業時間を超える労働が上限なしで可能だったため残業させ放題であったものの、改正後は月45時間、年間360時間という上限が設けられ、特別な理由がある場合でも年720時間の絶対上限が新たに設定されました。

さらに、月45時間を超える残業は6か月以上できないように規制が強化され、残業時間の管理が企業に求められるようになったのです。

36協定の改定により、企業は従業員の健康を守りつつ、効率的な労働管理をおこなう必要性に迫られ、働き方の根本的な見直しを余儀なくされています。

労使協定（36協定）を結んで残業上限を超える場合

働き方改革に伴い労使協定（36協定）の規約が変更されたことで、特別な事情がある場合に限り、定められた残業上限を超える労働が可能となりました。

しかし、この例外も適用するためには事前に労使が協議して、明確な合意を形成する必要があるといったように、厳格な条件下に置かれています。

さらに例外的に残業時間を超過する場合でも月に100時間、年間720時間という絶対的な上限が設けられている点にも留意が必要です。

残業時間を例外的に超える場合に関しても規定を設けることで、労働者の健康と安全を守ると同時に、企業には残業依存の働き方から脱却し、労働効率の向上や生産性の高い働き方への転換を促すことを目指しています。

残業規制を違反した場合の罰則

働き方改革による残業規制の導入を機に、上限規制に違反した企業には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるといった、厳しい刑事罰の対象になる罰則が設けられました。

さらに労働基準監督署への報告義務違反には30万円以下の罰金刑、36協定の不適切な運用に対しては6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金といった罰則が設けられており、企業は規制遵守に向けて厳密な労働管理体制の構築が求められます。

残業規制の導入に伴い罰則を制定した目的は、企業に対して適切な労働時間管理と労働者の健康保護の重要性を再認識させることです。

働き方改革における残業規制の変更は、労働者の権利保護と健康維持を図るとともに、企業に対しては法令遵守の徹底を強く促しています。

時間外手当の割増賃金率の上昇

働き方改革の中で特に注目されるのが、時間外手当の割増賃金率の見直しです。

改革以前は、残業手当は通常の賃金に対して25%増しとされていましたが、改革後、月60時間を超える残業に対しては、割増賃金率が50%以上に引き上げられました。

制度の導入により、企業は残業を抑制する動機を持つとともに、労働者は労働に見合った適正な報酬の受け取りが保証されます。

管理監督者には適用されない

働き方改革における残業規制の変更点の中で、従業員の中でも管理監督者の場合は残業時間の上限規制から除外されており、残業代も出ない点は重要なポイントです。

管理監督者の業務は自らの労働時間を柔軟に管理し、部下やプロジェクト全体の責任を負う立場にあるため、一律の労働時間制限を適用することが難しいという観点から除外されています。

しかし、管理監督者への除外措置は、管理監督者の過度な労働を正当化するものではありません。企業は管理監督者が適切な働き方ができるよう、労働時間の把握を義務にする必要があると言えます。

残業の上限規制で起きうる問題・リスク

残業の上限規制は、働き方改革の重要な柱の一つとなっているものの、企業や従業員にとって予期せぬ問題やリスクが生じる可能性もあります。

残業時間の上限設定によって起こり得る具体的な問題点は以下の通りです。

• サービス残業の増加

• 従業員の生活苦

• 人員増加による人件費の増加

労働時間の厳格な規制が、どのような影響を与えるのかについて、詳しく見てみましょう。

サービス残業の増加

残業の上限規制が施行されたことで、表面上は労働時間が減少するように見えるものの、意図しない副作用としてサービス残業の増加が挙げられます。

規制が厳しくなったことで残業時間の正確な記録をせず、実際には規定を超える労働を従業員に強いる企業が出てくる懸念もあるでしょう。

特にサービス残業が増加するリスクのある業種・職種としては、以下のランキングで上位に入ったところが挙げられます。

【業種・職種別サービス残業ランキング】

1. 運輸業、郵便業

2. 建設業

3. 情報通信業

（引用元：プレジデントオンライン｜業種・職種別「サービス残業ランキング」）

上記のような行為は、労働者のワークライフバランスを損なうだけでなく、企業の法令遵守の姿勢にも疑問をなげかけるものです。

表向きだけではなく、上限規制の施行を機に企業自体の体制変革と残業時間の透明性を高める取り組みをしなければ、実際の労働時間削減や労働環境の改善が遅れてしまいます。

従業員の生活苦

残業の上限規制は、従業員の健康とワークライフバランスを保護するために導入されたものの、一方で従業員に予期せぬ経済的影響を及ぼすリスクもはらんでいます。

特に残業することで追加支給される残業代が収入の大きな部分を占めていた従業員にとって、上限規制による残業時間の削減は生活苦に直結する可能性があるでしょう。

従業員の家計がこれまで残業代に依存していた場合、急な収入減は大きな打撃となり、生活水準の維持が困難になるケースも出てきます。

このような状況を軽減するためには、企業側が従業員の基本給の見直しや、別の収入源となるようなインセンティブ制度の導入を検討すること、また従業員自身も、残業依存から脱却し、収入の多様化や節約など、新たな生活戦略を考える機会を設けることが重要です。

人員増加による人件費の増加

残業時間の上限規制が実施されると、業務量が変わらない場合企業はこれまでと同じように仕事をこなすために、人員増員や派遣社員や外部委託などで新たな人材を雇用する必要に迫られます。

人員増加は短期間での業務完遂に寄与する一方で、人件費の大幅な増加という新たな課題を生み出すでしょう。

厚生労働省の調査によると、正社員・正職員の賃金は1ヶ月で約32万8,000円、正社員・正職員以外の雇用形態で働く人の賃金は1ヶ月で約22万1,300円となっています。

（引用元：厚生労働省｜令和４年賃金構造基本統計調査　結果の概況）

特に、中小企業や人件費の増加が直接経営に影響を与える業種では、この問題は深刻な経営上のリスクとなります。

人件費の増加を避けつつ業務効率を向上させるためには、業務の見直しや効率化、デジタルツールの導入など、新しい解決策を模索することが不可欠です。

このように、残業時間の上限規制は、企業に対して人件費の管理と業務の効率化に関して再考を促す契機となりますが、それには戦略的な対応が求められます。

残業の上限規定を守るためにおすすめの対処法

働き方改革によって定められた残業の上限規制に対応するために、企業が取るべき効果的な対策を紹介します。

• ノー残業デーを導入する

• 残業の事前申請制度を設ける

• 人事評価制度を見直す

• 業務の標準化を図る

• 勤怠管理ツールを導入する

• 業務効率化ツールを導入する

上記のうち、まずは取り入れやすいものから実施すると良いでしょう。将来的には複数の施策を組み合わせることで、より高い効果が期待できます。

ノー残業デーを導入する

ノー残業デーとは、特定の日に全社員が原則として定時で退社することを奨励する取り組みです。

ノー残業デーを導入すれば、単に残業時間を削減できるだけでなく、従業員のモチベ―ジョンを向上させる効果も期待できます。

時間になったら消灯する・パソコンにログを残るようにするなど、残業ができない環境を作ることで、社内にスムーズに浸透させられます。

従業員は、残業をしなくても業務が終わるように工夫するようになるため、生産性アップにつながるのも嬉しいポイントです。

残業の事前申請制度を設ける

従業員が残業をする際に、事前に申請する制度を設ける取り組みです。

上司や人事部の承認が降りないと残業ができないルールを設けることで、慢性的な残業を防げます。

どの従業員がどれだけ残業しているかを可視化できるため、指導に反映したり業務の割り振りを工夫したりできる点も魅力です。

人事評価制度を見直す

既存の人事評価制度を見直すことも、残業時間を削減するのに効果的です。

とくに、長時間労働することが評価に繋がると認識している社員がいる場合、自主的に労働時間を減らすのが難しいケースも少なくありません。

評価制度の見直しを通じて「残業時間の長さは評価に影響しない」ことを社員に理解してもらえれば、社員自ら業務効率化のための創意工夫を図るでしょう。

残業時間が評価対象にならない理由や、働き方改革を推進したい意図なども社員に共有することで、サービス残業なども発生しにくくなります。

業務の標準化を図る

残業時間を削減するためには、業務の標準化を図ることも大切です。

業務の標準化とは、どの社員が取り組んでも同じ成果を出せる状態にすることを指します。

マニュアルやノウハウを社内でシェアすることで、業務スピードや質の偏りを減らせて、社内全体で業務時間を削減できるでしょう。

日頃から業務を標準化しておけば、担当者が急遽欠席したり退職した際に、スムーズに引き継げるのもメリットです。

マニュアル作成やノウハウの共有については、以下の記事もぜひ参考にしてください。

関連記事：引継ぎマニュアルの作り方5ステップを解説！分かりやすくするコツも解説

関連記事：ノウハウ・ナレッジの意味や違いは？共有してビジネスに活かす方法も解説！

勤怠管理ツールを導入する

残業を削減するためには、現状の社員の労働時間を正確に把握する必要があります。

スマホ・パソコンから出退勤の打刻ができる勤怠管理ツールを使うことで、スムーズに老度時間を可視化できます。

社員自身が業務にかけている時間を把握しやすくなる上に、管理職や上司からも管理できるため改善に繋げやすいでしょう。

勤怠管理ツールにはさまざまな種類がありますが、『ジンジャー勤怠』『ジョブカン勤怠管理』などが代表的です。

テレワークを導入している企業にもおすすめです。

業務効率化ツールを導入する

昨今では、勤怠管理ツールの他にも、業務を効率化できるさまざまなITツールがリリースされています。

実際にツールを上手に活用して、残業時間の削減に成功している企業も多いです。

具体的には、以下のような製品が人気を集めています。

複数の業務効率化ツールを導入することにより、組織全体の作業効率をさらに向上させることにつながるでしょう。

上記の中でも特におすすめなツール『Rimo Voice』については、後ほど詳しく紹介します。

残業時間の削減に成功した企業の事例3選

ここでは、実際に残業時間の削減を実現した企業の成功事例を3つ紹介します。

• ツールの導入で年間約160時間の残業を削減【株式会社マックスサポート】

• 残業時間のポイント制を導入【ライオンパワー株式会社】

• 記録・情報共有にかかる時間を3割削減【株式会社ウエストトラスト・ライフサポート】

詳しく解説するので、ぜひ参考にしてください。

『Rimo Voice』導入で年間約160時間の残業を削減【株式会社マックスサポート】

コールセンター事業を展開している株式会社マックスサポートの事例です。

AIが自動で音声を文字起こししてくれるツール『Rimo Voice』の導入により、年間約160時間の残業削減に成功しました。

導入前は、電話で案内した内容を音声で確認していたため、対象箇所を探すのに膨大な時間がかかっていたと言います。

『Rimo Voice』を使ってテキストで案内内容をチェックする体制にしたことにより、スムーズに振り返られるようになりました。

顧客対応をしている従業員と教育担当者が一緒に画面を確認できるため、フィードバックも効率化できたとのことです。

参考：https://rimo.app/case-studies/8hkKTbxoEUwsACKgYRDs

残業時間のポイント制を導入【ライオンパワー株式会社】

電子機器製造・開発メーカーのライオンパワー株式会社では、退勤時間を賞与に反映するポイント制を導入することで、残業時間の削減を実現しています。

定時退社をしたらプラス10ポイント・定時以降の退社は30分ごとにマイナス1ポイント、などのルールを設けることで、実施後1年で残業が半分に減ったとのことです。

他にも、定期健診で「要注意」と診断された社員の残業を3時間までとする・社員が自由に使えるトレーニングマシンを設置する、などの取り組みも実施。

社員の健康を会社が支援することで、生産性の向上にも繋がると言います。

参考：https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/casestudy/file128/

記録・情報共有にかかる時間を3割削減【株式会社ウエストトラスト・ライフサポート】

「ムダ・ムリ・ムラ」の3Mの解消が急務とされている介護業界において、DX化の推進によって業務改善・介護サービスの向上に成功した事例です。

介護付き有料老人ホームを運営している株式会社ウエストトラスト・ライフサポートでは、紙媒体や口頭での情報伝達を減らすために、タブレット端末とクラウド型の情報共有グループウエアのを導入。

情報の記録や共有にかかっていた時間を会社全体で月375時間削減し、入居者への介護ケアなどの本質的な業務に集中できるようになりました。

また、これまで人が行っていた巡視業務を介護ロボットで機械化することで、夜間帯における業務負担の軽減にも成功しています。

参考：https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/casestudy/file148/

会議にかかる時間を削減するなら『Rimo Voice』にお任せください！

企業規模や業界を問わず、定期的に発生する業務のひとつが「会議」です。

仕事を円滑に進めたり、コミュニケーションを活性化したりするのに役立つ会議ですが、膨大な時間をかけている企業も少なくありません。

とくに、議事録を作成するのに時間がかかり、残業に繋がっているケースも多いです。

AI議事録作成ツールである『Rimo Voice』を使えば、会議の音声や動画ファイルをアップロードするだけで、文字起こし・要約が自動で出力されます。

会議中に録音をして、リアルタイムでテキスト化することも可能です。

また、文字起こしや要約が出力された画面を使ってそのまま編集作業を実施できます。

作成した議事録はURLで簡単に共有できる上に、セキュリティ対策が万全なため情報漏洩の心配も不要です。

無料トライアルも実施しているので、精度や使い心地を試したい方はぜひ活用してみてください。

時間外労働に関するよくある質問

最後に、時間外労働に関してよくある質問に回答します。

【時間外労働に関するよくある質問】

• 残業代は出る？出ない？

• 公務員にも残業の上限規制はある？

• 残業規制の抜け道はある？

• 休日出勤した場合の残業代は？

残業代の上限規制で起こり得るリスクに備えるためにも、質問に対して正しい知識を持つことが大切です。

残業代は出る？出ない？

法定の残業時間内であれば、残業代は従来通り支払われます。

規制内の残業時間に対しては、企業は残業代の支払いが義務付けられています。

しかし、規定を超える残業は原則として禁止されているため、従来と異なり制限を超える労働に対する残業代の支払いは法的に認められていません。

残業代の支払い可否の面からも、残業する場合は労働者の労働時間について意識し、管理する必要があります。

公務員にも残業の上限規制はある？

公務員に対しても、働き方改革の一環として残業の上限規制が適用されます。そもそもなぜ公務員にも上限規制が適用されるかの疑問が生じるのは、民間企業とは立ち位置が異なることから一部を除いた公務員には労働基準法が適用されないからです。

ただし残業の上限規制はすべての労働者の健康とワークライフバランスの向上を目指し、長時間労働の是正を図るもののため、公務員にも適用されます。

残業規制の抜け道はある？

従来抜け道になっていた特別条項に制限を設けたことで、抜け道は「無くなった」と見られています。

働き方改革による残業の上限規制が厳格化された現在、一部では「残業規制の抜け道」を探す動きも見受けられます。

しかし、こうした抜け道を探す行為は改革の本質と目的から逸脱しており、長期的に見れば企業文化や従業員の健康、さらには企業の持続可能性にも悪影響を及ぼす恐れがあると言えるでしょう。

抜け道を探すよりも、企業は残業時間の削減と労働生産性の向上を目指すべきです。そうすることで、働き方改革の根底にある理念に沿った、持続可能な成長への道を切り開くことになるでしょう。

休日出勤した場合の残業代は？

休日出勤した場合は基本給の35%以上の賃金支払いが定められています。

休日出勤に対する残業代の取り扱いは、働き方改革の中でも重要なポイントです。

基本的には労働基準法により、休日労働に対しては少なくとも基本給の35%以上の割増賃金が支払われることが定められています。

「以上」とつくのは、企業や労働契約、労使協定によって割増賃金率が高く設定されることもあるためです。

休日出勤したから多く給料を払えば良いというわけではなく、休日出勤に際しても、残業の上限規制の枠組み内で労働時間管理を徹底するのが重要と言えるでしょう。

まとめ：残業時間を抑えて働き方改革に対応しよう！

働き方改革により、長時間労働を抑制する時間外労働の上限規制が導入されました。

この規制は、労働者の健康とプライベートの時間を守るために重要な取り組みです。

過剰な労働時間を減らすことで、労働者の心身の健康が守られ、結果として生産性の向上にも役立ちます。

しかし、企業側から見れば、この規制に従いつつ事業を維持発展させていくのは簡単ではありません。

残業時間の削減や労働環境の改善、効率的な業務ツールの導入など、様々な対策を講じる必要があるでしょう。

ぜひこの記事を参考に、残業時間削減に向けた取り組みをしてみてください。

最終更新日: 2024 / 8 / 16